AC/DC - narzędzia i historia

Assessment Center (AC) jest definiowany jako ocena jednostki przez zespół sędziów (tzw. asesorów) przy użyciu szeregu szczegółowych i wieloaspektowych technik: testy, wywiady, symulacje, zadania praktyczne, dyskusje, obserwacje zachowań w specyficznych sytuacjach itp.).

Symulacje używane podczas Assessment Center mają na celu wywołanie zachowania odnoszącego się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać lub jest zatrudniona oceniana osoba. Znane kryteria stanowiskowe identyfikuje się przed przeprowadzeniem AC/DC przez analizę docelowego stanowiska. Procedura analizy stanowiskowej określa zachowania, motywacje i rodzaje wiedzy oraz umiejętności, które są krytyczne dla odniesienia sukcesu na docelowym stanowisku. Podczas oceny, symulacje i ćwiczenia wywołują zachowania badanych lub ich wiedzę w zakresie pożądanych kryteriów.

W tradycyjnym AC/DC bierze udział sześć osób i trwa to od pół do trzech dni. Kiedy uczestnicy przechodzą przez kolejne symulacje, są oni obserwowani przez oceniających (menedżerowie wskazanego szczebla, eksperci działu rozwoju, zewnętrzni eksperci firm konsultingowych), którzy są przeszkoleni w zakresie obserwacji i oceny zachowań oraz wymaganego poziomu wiedzy. Tego rodzaju sesja może być także nagrywana, a ocena jest dokonywana w takim przypadku na podstawie analizy materiału video.

Oceniający (asesorzy) obserwują uczestników AC/DC w każdej symulacji i robią notatki na specjalnym formularzu obserwacyjnym. Po zakończeniu wszystkich symulacji, oceniający poświęcają jeszcze pół, jeden lub więcej dni na wymianę obserwacji i uzgodnienie oceny. Jeśli wykorzystuje się testy, kwestionariusze i wywiad, to zebrane z nich dane włącza się w proces decyzyjny. Końcowa ocena, zawarta w pisemnym raporcie asesorów, może opisywać ogólny potencjał osiągnięcia sukcesu przez badanego na docelowym stanowisku, jeśli taki jest cel przeprowadzenia Assessment lub Development Center albo szczegółowo opisywać poszczególne obszary funkcjonowania danej osoby.

Być może najważniejszą cechą metody AC jest to, że odnosi się ona nie tylko do aktualnych rezultatów w pracy, ale do przyszłych jej wyników. Obserwując jak uczestnik radzi sobie z problemami i wyzwaniami docelowego stanowiska lub szczebla (symulowanymi przez ćwiczenia i symulacje) asesorzy mają szansę uzyskać wiarygodny obraz tego, jak ta osoba może radzić sobie na docelowym stanowisku. Jest to szczególnie użyteczne przy ocenianiu osób zajmujących stanowiska, na których nie mogą się wykazać zachowaniami z docelowego stanowiska lub szczebla. Dzieje się tak często w przypadku osób, które ubiegają się o stanowiska menedżerskie, a obecnie zajmują takie, które nie dają im okazji do wykazania się w praktyce zachowaniami menedżerskimi.

Dwaj „ojcowie” metody Assessment Center i Development Center Thornton i Byham w 1982 roku dokonali przeglądu 29 badań nad poprawnością metodologii AC/DC. Badacze ci znaleźli więcej poparcia dla tej metody jako narzędzia diagnostycznego niż dla innych metodologii diagnozy potencjału ludzkiego. W związku z tymi badaniami oraz całym szeregiem innych, metodologia Assessment i Development Center weszła na stałe do większych i mniejszych przedsiębiorstw na całym świecie jako rzetelne narzędzie diagnozy potencjału ludzkiego.